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Befristeter Arbeitsvertrag § Rechtslage, Kündigung & mehr

Arbeitsverträge spielen im Alltag eine grosse Rolle und viele Menschen sind durch einen befristeten Arbeitsvertrag angestellt. Die Befristung beschränkt die Vertragslaufzeit, sodass beispielsweise für die Kündigung Arbeitsvertrag und Verlängerung spezielle Regelungen des Schweizerischen Arbeitsrecht gelten. In diesem Beitrag erfahren Sie, was ein befristeter Arbeitsvertrag ist, wie er sich vom Unbefristeten unterscheidet, wie er verlängert werden kann und ob eine Kündigung vor Ablauf der Frist möglich ist.

Inhaltsverzeichnis

Rechtslage zum befristeten Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Allgemein kann ein Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet sein. Gemäß Art. 334 OR macht den befristeten Arbeitsvertrag aus, dass dieser nach einer gewissen Laufzeit automatisch – ohne Kündigung – endet. 

Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass ein bestimmtes Arbeitsverhältnis nur bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehen soll. Ist diese Frist erreicht, endet regelmäßig das Angestelltenverhältnis. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ende der Frist stillschweigend fortgeführt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Definition des befristeten Arbeitsvertrags

Grundsätzlich sind die Vertragsmodalitäten (Leistungspflichten etc.) aller Arbeitsverträge gleich – unabhängig davon, ob er befristet oder unbefristet ist.Es gibt unterschiedliche “Arten von Befristungen”: Das befristete Arbeitsverhältnis kann durch einen konkreten Zeitpunkt, einen Zeitraum oder ein Ereignis eingegrenzt werden. Bei einem Zeitpunkt wäre bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis am 31.12.2021 endet.

Der Zeitraum könnte sich beispielsweise über zwei Jahre ab Vertragsschluss erstrecken und die Befristung über ein Ereignis kommt zum Beispiel dann in Frage, wenn der Arbeitnehmer lediglich den Stand bei einer Fachmesse betreuen soll. Damit ein befristeter Arbeitsvertrag vorliegt, muss die Dauer des Arbeitsverhältnisses eindeutig bestimmt sein. Die Entscheidung, ob der Vertrag weiter gelten soll oder nicht, darf nicht vom Willen einer Partei abhängig sein. So ist es beispielsweise nicht ausreichend, zu sagen, dass der Vertrag nur so lange gilt, wie auch tatsächlich Arbeit zu verrichten ist. Eine solche Befristung ist zu unbestimmt. Ein Arbeitsvertrag Geschäftsführer kann ebenfalls befristet sein.

Lohnfortzahlung bei Krankheit: Rechtslage bei befristeten Arbeitsverhältnissen?

Häufig kommt die Frage auf, ob man als Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis ein Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat? Allgemein gilt gem. Art. 324a OR, dass der Arbeitnehmer das Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, sofern das Beschäftigungsverhältnis mindestens drei Monate besteht. Das bedeutet konkret: sollte der befristete Arbeitsvertrag für weniger als drei Monate geschlossen worden sein, haben Sie als Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei einer Laufzeit von mehr als drei Monaten besteht dieser Anspruch auch bei befristeten Arbeitsverträgen.

Unterschiede zum unbefristeten Arbeitsverhältnis

Das Gegenmodell des befristeten Arbeitsvertrages ist der unbefristete Arbeitsvertrag. Bei diesem wird das Arbeitsverhältnis über einen unbestimmten Zeitraum vereinbart. Damit dieses Vertragsverhältnis aufgelöst wird, muss im Normalfall eine Partei eine Kündigung aussprechen. Bedeutet: der unbefristete Arbeitsvertrag gilt so lange, wie keine Vertragspartei etwas Anderes erklärt. In beiden Formen von Arbeitsverträgen verpflichtet sich der Arbeitnehmer eine Leistung im Sinne des Arbeitgebers zu verrichten. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung vom Arbeitgeber (Lohn). Übrigens sind bei unbefristeten Arbeitsverträgen die gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.

Verkettung von befristeten Arbeitsverträgen

In der Praxis kommt es vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft, aber das Arbeitsverhältnis doch noch über die Befristung hinaus bestehen soll. In diesen Fällen ist es möglich, dass zum Fristende des ersten Vertrages einfach ein neuer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird. Die Rechtsprechung muss dabei die Frage klären, wie häufig eine solche “Verlängerung” zulässig ist. In der Schweiz ist es unstrittig, dass zumindest die einmalige bzw. erstmalige Verlängerung durch Verkettung von befristeten Arbeitsverträgen erlaubt ist. Bei mehrmaligen Verkettungen geht der Gesetzgeber jedoch von einem sogenannten Rechtsmissbrauch aus. Das bedeutet, dass es verboten ist, einen befristeten Arbeitsvertrag immer wieder durch einen Neuen abzulösen. Das hat den Grund, dass man dadurch die Gesetze umgehen würde, die an die Dauer des Arbeitsverhältnis anknüpfen.

Beachten Sie...

Die Rechtsfolge von mehrfach verketteten befristeten Arbeitsverträgen ist, dass das Arbeitsverhältnis automatisch als “unbefristet” eingestuft wird.

Bei einer Befristung stellt sich immer die Frage, was passiert, wenn die Frist erreicht bzw. überschritten wurde. Tatsächlich muss dies nämlich nicht in jedem Fall das Ende des Arbeitsverhältnis bedeuten. Neben der “einmaligen Verkettung” gibt es das reguläre Ende des Arbeitsvertrages und die “stillschweigende” Fortführung, die wiederum zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet werden kann:

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Fortführung eines befristeten Arbeitsvertrages

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ende des eigentlichen Arbeitsvertrages stillschweigend fortgesetzt, dann wandelt sich das Verhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Dieser Grundsatz ist in Art. 334 II OR gesetzlich fixiert. Tatsächlich gilt das jedoch nur dann, wenn die Arbeit tatsächlich über einen wesentlichen Zeitraum fortgesetzt wird. Sollte die Überschreitung der Frist nur minimal sein – zum Beispiel um eine letzte Arbeit abzuschließen – entsteht nicht automatisch ein unbefristeter Vertrag. In solchen Fällen muss die Rechtslage im Einzelfall bewertet werden.

Ende des befristeten Arbeitsvertrages

Wird kein neuer Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen und die Arbeit nicht stillschweigend fortgesetzt, endet der befristete Arbeitsvertrag regulär. Die Leistungspflichten enden mit erreichen der Befristung. Die Vertragsparteien müssen diesen Umstand nicht explizit erklären – es geschieht automatisch. Wurde beispielsweise am 01.01.2020 vereinbart, dass der Arbeitsvertrag ein Jahr bestehen soll, läuft das Schuldverhältnis automatisch zum 01.01.2021 aus. Der Dezember ist in diesem Beispiel der letzte Monat, in dem Arbeit verrichtet und Lohn gezahlt werden muss. Eine Kündigungsfrist, wie es sie beim unbefristeten Arbeitsvertrag vorgesehen ist, gibt es nicht.

Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag

Im Schweizerischen Arbeitsrecht ist für befristete Arbeitsverträge keine Kündigung bzw. Kündigungsfrist vorgesehen. Ebenso gibt es keine Regelungen zur Probezeit, sodass die Arbeit über den vollen Zeitraum verrichtet werden muss. Tatsächlich ist es jedoch im Zuge der Vertragsfreiheit möglich, dass im befristeten Arbeitsvertrag spezielle Regelungen betreffend der Kündigungsfrist festgelegt werden. Ist dem so, sind diese Bestimmungen für die Parteien verbindlich.

Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht vorgesehen. Das ergibt sich schon alleine aus dem Sinn und Zweck der Befristung. Eine einvernehmliche Aufhebung ist hingegen jederzeit möglich. Sollte ein wichtiger Grund vorliegen, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann eine solche auch bei befristeten Arbeitsverträgen ausgesprochen werden (beispielsweise bei Arbeitszeitbetrug, Diebstahl im Betrieb etc.).

Wichtig:

Für den Fall, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis über einen Zeitraum von mehr als zehn Jahren geschlossen wurde, gilt Art. 334 III OR. Dort steht, dass das Arbeitsverhältnis nach zehn Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten (vorzeitig) aufgelöst werden kann. Bei einer kürzeren Vertragslaufzeit ist diese Norm nicht einschlägig.

Wie kann ein Anwalt für Vertragsrecht helfen?

Das Arbeitsrecht der Schweiz ist mitunter komplex und für rechtliche Laien nur schwer vollständig zu verstehen. Auch die “Sonderregeln”, die bei einem befristeten Arbeitsvertrag beachtet werden müssen, machen es nicht leichter. So macht es durchaus Sinn, sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht bzw. Vertragsrecht beraten zu lassen. Ihr Anwalt hilft Ihnen bei Streitigkeiten – egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten können sowohl vor Gericht als auch aussergerichtlich geklärt werden.

Häufige Konfliktpunkte bei befristeten Arbeitsverhältnissen sind: Kündigung, Verkettung und so weiter. In jedem Fall ist es wichtig, dass Sie Ihre tatsächlich bestehenden Rechte und Pflichten kennen. Nur so kann eine rechtskonforme Lösung gefunden werden. Sollten Sie einen Anwalt für Vertragsrecht / Arbeitsrecht benötigen, empfehlen wir Ihnen, unsere praktische Anwalts-Suchfunktion zu nutzen. Mit dieser finden Sie schnell und einfach kompetente Rechtsanwälte in Ihrer Nähe. Vereinbaren Sie heute kostenlos eine unverbindliche Erstberatung.

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FAQ: Befristeter Arbeitsvertrag

Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Frist ist nicht vorgesehen. Dementsprechend gibt es keine gesetzlichen Kündigungsfristen. Sollte die Möglichkeit zur vorzeitigen, einseitigen Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein, gelten die dort getroffenen Regeln. Der befristete Vertrag kann einvernehmlich aufgelöst oder bei vorliegen eines wichtigen Grundes ausserordentlich gekündigt werden. Besteht das Verhältnis für mehr als zehn Jahre, so kann zum zehnten Jahr mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten ordentlich gekündigt werden (Sonderregelung: Art. 334 III OR).
Die Verkettung von befristeten Arbeitsverträgen ist nicht unproblematisch. Bei einer ein- oder maximal zweimaligen Verlängerung durch Abschluss eines neuen Vertrages besteht meist noch kein Problem. Sollte das Verhältnis jedoch mehrmals über die Verkettung verlängert werden, wird die Befristung als rechtsmissbräuchlich angesehen. Der Vertrag wird dann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt.
In der Schweiz gibt es keine gesetzliche Regelung über die maximale Befristung. Das bedeutet, dass es theoretisch keine Grenzen gibt. Die Befristung kann sich also auf wenige Tage oder Jahrzehnte belaufen. Art. 334 III OR zeigt beispielsweise, dass selbst eine Befristung mit mehr als 10 Jahren durchaus “vorgesehen” ist. In der Praxis sind solche Befristungen jedoch relativ selten – häufiger wird ein unbefristeter Vertrag geschlossen, da nicht abzusehen ist, ob die Arbeitskraft in zehn Jahren oder mehr noch benötigt wird oder nicht.
Ein Beitrag der Vertragsrecht-Redaktion
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