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Aufhebungsvertrag § Rechtliches, Inhalte, Risiken & mehr

Anders als eine normale Kündigung, die sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgehen kann, wird mit einem Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis. beendet. Dabei ist ein derartiger Auflösungsvertrag im Gegensatz zu einer regulären Kündigung wesentlich flexibler, da dabei keine diversen Fristen und gesetzlichen Vorschriften eingehalten werden müssen, In diesem Beitrag wollen wir Ihnen darstellen, wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann, welche Vorteile er bietet und wie er gestaltet werden sollte.

Inhaltsverzeichnis

Rechtliches zum Aufhebungsvertrag

Nach dem Schweizer Recht kann jeder Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden gemäss Art. 115 OR. Dabei ist diese Bestimmung aus dem allgemeinen Obligationenrecht auch auf den Arbeitsvertrag anwendbar, der dadurch praktisch zu jedem beliebigen Zeitpunkt beendet werden kann. Dieser sogenannte Aufhebungsvertrag ist an keine bestimmte Form gebunden, so dass ein Beschluss zu einer Beendigung Arbeitsverhältnisses theoretisch auch stillschweigend zustande kommen kann. 

Dabei verlangen sowohl die Rechtslehre als auch die Rechtsprechung lediglich eine klare Willensäusserung zur einvernehmlichen Beendigung. Grundsätzlich ist aus Beweisgründen jedoch eine Schriftlichkeit immer empfohlen. Hierbei gilt dies insbesondere, wenn der Arbeitnehmer dabei auf Rechte verzichtet und seine Zustimmung deshalb auch nicht leichthin angenommen werden darf. Ein Aufhebungsvertrag kann in manchen Fällen für einen Arbeitnehmer von Vorteil sein, wenn er z. B. vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten möchte. Hierbei kann er von der Freistellung bis zur Beendigung profitieren oder ggf. eine Kündigung vermeiden. Hingegen kann sich auch für den Arbeitgeber eine Auflösungsvertrag anbieten, um dabei evtl. noch offene Ansprüche zu regeln, die sich aus Urlaubsansprüchen oder Mehrarbeit ergeben und für ihn auch die Personalplanung besser steuerbar zu machen mit konkreten Daten.

Dabei kommen bei einem Arbeitsvertrag die Kündigungsschutzbestimmungen nach Art. 336c OR nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zum Tragen, nicht jedoch bei einem Aufhebungsvertrag. Wird ein Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag beendet, läuft der Arbeitgeber auch nicht Gefahr, dass sich der Arbeitnehmer gegen eine evtl. missbräuchliche Kündigung wehrt. Bei einem Aufhebungsvertrag kann das Beschäftigungsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt aufgelöst werden und dabei sofort erfolgen oder aber auch zu einem späteren, vereinbarten Zeitpunkt.

Wann kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein?

Generell wird eine Auflösungsvertrag immer dann gerne genutzt, wenn man die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen umgehen möchte. Aber auch in Fällen, in denen den Parteien eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist oder ein Arbeitnehmer so schnell wie möglich eine neue Stelle antreten möchte, kann der Aufhebungsvertrag sehr sinnvoll sein. Für Arbeitgeber kann das Instrument auch sehr hilfreich sein, wenn er Personaleinsparungen im Unternehmen plant und ggf. über Anreize im Aufhebungsvertrag eine zügige Personalreduktion erreichen kann. Auch muss in diesem Fall keine Begründung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angegeben werden.

Auflösungsvertrag bei Arbeitgebern beliebt

Der Auflösungsvertrag ist in der Praxis auch deshalb besonders beliebt bei Arbeitgebern, weil weder ein Betriebsrat für diese Sonderform der Kündigung angehört werden muss und auch keinerlei Fristen zu beachten sind. Auch bei Personaleinsparungen kann über einen Aufhebungsvertrag z. B. ganzen Personengruppen gekündigt werden, die ansonsten unter einem besonderen Kündigungsschutz stünden.

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Risiken des Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Auch bei einem Auflösungsvertrag muss ein Arbeitgeber darauf achten, dass dem Angestellten keinerlei Nachteile durch den Vertrag entstehen, weshalb ein entsprechender Kündigungsschutz gegeben sein muss. Wenn auf die Kündigungsfrist verzichtet wird, so muss der Arbeitgeber entsprechende finanzielle Zugeständnisse machen. Ausserdem dürfen auch Sperrfristen, wie sie z. B. bei einer Schwangerschaft oder Krankheit Sperrfristen, wie sie durch Krankheit oder Schwangerschaft entstehen können, nicht umgangen werden. Ferner sollte der Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgeschlossen werden und beide Parteien sollten diesen unterschreiben. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag verlangt hat, sollte dies im Vertrag auch erwähnt werden. Für den Fall, dass dies versäumt wurde, kann es passieren, dass sich die Arbeitslosenkasse an den Arbeitgeber wendet und Lohnforderungen geltend machen will.

Auch für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag Nachteile mit sich bringen. Für den Fall, dass dieser auf seine gesetzlichen Kündigungsfristen verzichtet, kann es sein, dass ihm für diese Zeit das Arbeitslosengeld gestrichen wird. Das Gleiche gilt übrigens auch für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die entfällt, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Generell wird ein Aufhebungsvertrag von der Arbeitslosenkasse wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer bewertet. Zwischen 30 und 60 Tagen kein Arbeitslosengeld erhält. Deshalb ist es sehr wichtig, für diesen Zeitraum eine finanzielle Entschädigung oder auch Abfindung vom Arbeitgeber zu verlangen.

In welchen Fällen kann eine Abfindung verlangt werden?

In vielen Fällen wird in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung für den Arbeitnehmer vereinbart und meist wird dabei auch eine Freistellung vereinbart. Dies bedeutet, dass der Angestellte mit sofortiger Wirkung von seinen Pflichten entbunden ist und nicht mehr bei der Arbeit erscheinen muss. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass ein Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und bis zu einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten kann, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben gemäss Art, 341 Abs. 1 OR.

Dieses sogenannte Verzichtsverbot immer dann, wenn eine Forderung des Arbeitnehmers mit einer zwingenden Gesetzesvorschrift begründet ist. Dabei kann es sich bei einem Aufhebungsvertrag z. B. um eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, einen Ferienanspruch von mindestens vier Wochen, geleistete Überzeitstunden oder auch die Mindestkündigungsfrist von einem Monat handeln. Auf diese Ansprüche kann ein Arbeitnehmer nicht gültig verzichten. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, muss man deshalb unterscheiden, ob der Arbeitnehmer dabei auf bereits entstandene, zwingende Ansprüche verzichtet oder ob es um Ansprüche geht, die erst in Zukunft wirksam werden könnten.

Für den Fall dass eine Aufhebungsvertrag Abfindung vereinbart wurde in Bezug auf zwingende Forderungen, muss dann geprüft werden, ob die Abfindung angemessen ist. Jedoch wirken die meisten Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag erst für die Zukunft, wie z. B. der Verzicht auf die Kündigungssperrfristen. In diesem Fall ist ein Verzicht zulässig, wenn dadurch nicht eine Gesetzesumgehung beabsichtigt wird. Auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer bereits arbeitsunfähig ist oder ein Kind bekommt, läuft bereits eine Kündigungssperrfrist. Auch in diesem Fall kann geprüft werden, ob dem Arbeitnehmer ein angemessener Ersatz als Ausgleich für diese Rechte in der Aufhebungsvertrag Abfindung zugesprochen wurde.

In welcher Höhe ist eine Abfindung angemessen?

Generell ist die Höhe der Aufhebungsvertrag Abfindung stark von der jeweiligen Interessenlage abhängig und immer auch Verhandlungssache zwischen den Parteien. Dabei ist ein Aufhebungsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist auflöst nur dann gültig, wenn beide Vertragsparteien auf jeweilige Rechte verzichten. Die Rechtsprechung stellt auch stark darauf ab, ob der Arbeitnehmer ein eigenes Interesse an der Aufhebung des Arbeitsvertrags hat. Deshalb empfiehlt es sich immer, die Einvernehmlichkeit sowie auch die Gründe für den Aufhebungsvertrag schriftlich festzuhalten.

Wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, geht es in erster Linie um das Enddatum der Beschäftigung und die Abfindung. Dabei wird in der Praxis oft das vereinbarte Enddatum unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfrist gewählt und der Arbeitnehmer bis dahin freigestellt. Jedoch kann auch der Vertrag sofort oder auf das Monatsende beendet und der Lohn für die ursprüngliche Kündigungsfrist ausbezahlt werden. Für den Fall, dass die Kündigungsfrist mit entsprechenden Zahlungen ausgeglichen wird, muss zusätzlich noch die Frage gestellt werden, ob die Übernahme des Risikos der Arbeitsunfähigkeit während der nicht gewährten Kündigungsfrist einen zusätzlichen monetären Wert hat. Dabei wird in der Praxis dieses Risiko zumeist durch die Bezahlung von mindestens einem weiteren Monatslohn abgegolten.

Für den Fall, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hätte, wenn der Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen wäre, wird grundsätzlich auch nicht von einer selbst verschuldeten Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers ausgegangen. Deshalb sind in diesen Fällen auch keine Einbussen bei den Tagegeldern der Arbeitslosenkasse zu befürchten, denn in diesem Fall ist nach Ansicht der Arbeitslosenkasse von einer Kündigung durch den Arbeitgeber auszugehen.

Welche Inhalte sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

Die Aufhebungsvereinbarung bedarf keiner besonderen Form, sollte jedoch unbedingt schriftlich verfasst werden. Inhaltlich wichtig ist ist das Datum, zu welchem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Daneben müssen auch folgende Punkte im Aufhebungsvertrag geklärt sein:

  • Die Zahlung einer Abfindung in Höhe und Fälligkeit
  • Eine Nennung aller noch ausstehenden Zahlungen an den Arbeitnehmer
  • Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis
  • Die Herausgabe von Firmeneigentum durch den Arbeitnehmer
  • Vereinbarung zur Abgeltung von Resturlaub
  • Ggf. ein nachträgliches Wettbewerbsverbot
  • Eine sogenannte Erledigungsklausel, die feststellt, dass mit dieser Vereinbarung alle Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgegolten sind

Wie kann ein Anwalt für Vertragsrecht beim Aufhebungsvertrag helfen?

Stellt sich in einem Arbeitsverhältnis die Frage eines Aufhebungsvertrages, kann es durchaus sinnvoll sein, sich von einem erfahrenen Anwalt für Vertragsrecht beraten zu lassen. Dabei kann dieser im Einzelfall prüfen, welche Ansprüche eines Arbeitnehmers durch eine Abfindung abgegolten werden sollten und welche Ansprüche er stellen kann. Dabei kann er im konkreten Fall auch Berechnungen anstellen. Ferner wird ein Anwalt für Vertragsrecht natürlich auch über die Risiken aufklären, die ein Auflösungsvertrag mit sich bringen kann und die Forderungen, die z. B. die Arbeitslosenkasse stellen könnte. Grundsätzlich wird er dabei im Einzelfall die Motivationslage der Parteien analysieren und entsprechend Empfehlungen für die Verhandlungen unterbreiten. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Vertragsrecht zum Thema Aufhebungsvertrag.

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FAQ: Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag Schweiz: Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Fristen. Im Gegensatz zur normalen Kündigung, die entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht, erfolgt ein Aufhebungsvertrag in beiderseitigem Einverständnis. Hier liegt einer der wesentlichen Vorteile des Aufhebungsvertrages.

Es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat statt. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt nicht. Man riskierst eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn man den Aufhebungsvertrag unterzeichnet.
Im Aufhebungsvertrag müssen das Datum des Beschäftigungsendes, die beiden Parteien sowie der Ort und das Datum stehen. Hinsichtlich des genauen Inhalts gibt es großen Gestaltungsspielraum. Ratsam sind Regelungen zum Resturlaub, einer Abfindungszahlung, zum Arbeitszeugnis und einer Freistellung.
Unterschreibt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, so riskiert er eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Für den Arbeitnehmer ist es daher günstiger, wenn der Arbeitgeber kündigt.
Ein Beitrag unserer  Online-Redaktion
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